Inteligencia organizacional como elemento dinamizador de configuraciones organizativas competitivas del sector empresarial






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Inteligencia organizacional como elemento dinamizador de configuraciones organizativas competitivas del sector empresarial

Recibido: 08-04-09 Aceptado: 07-06-09

*Lisbeth Guerra, *Sebastián Molinillo, y *Guillermo Bermúdez

Partiendo del reconocimiento de las capacidades intelectuales, como principal fuente de valor en la economía, nos proponemos examinar con diligencia y en profundidad, los efectos de la inteligencia organizacional en cuestiones tan importante, como la capacidad competitiva empresarial. Abordamos el tema desde los aportes del modelo de inteligencia organizacional de North y Pöschl (2003), integrando al mismo tiempo los aportes de la tipología de Zammuto (1988), con el objeto de aproximarnos a una caracterización y tipificación del perfil en inteligencia y competitividad organizacional del sector empresarial. La investigación nos permitió identificar tres perfiles de empresas: empresas prospectivas, empresas analizadoras y empresas defensivas.

Palabras Claves: Inteligencia Organizacional, Formas Organizacionales, Dirección del Conocimiento.

Intelligence organizacional like element dinamizador of competitive configurations organizativas of the enterprise sector

Starting off of the recognition of the intellectual capacities, like main source of value in the economy, we set out to examine with diligence and in depth, the effects of so important organizacional intelligence in questions, as the enterprise competitive capacity. We approached the subject from the contributions of the model of organizacional intelligence of North and Pöschl (2003), integrating at the same time the contributions of the tipología of Zammuto (1988), with the intention of coming near to a characterization and tipificación of the profile in intelligence and organizacional competitiveness of the enterprise sector. The investigation, we identified three profiles of companies: prospectivas companies, analyzing companies and defensive companies.

Key words: Organizacional intelligence, Organizacionales Forms, Direction of the Knowledge.

*Dra. Lisbeth Guerra, Profesora en el departamento de Sociología de la UNELLEZ *Dr. Sebastián Molinillo, Catedrático de la Universidad de Málaga -España y *Dr. Guillermo Bermúdez Catedrático de la Universidad de Málaga –España.
1.-introducción

Los nuevos patrones de competitividad organizacional, se vinculan con competencias claves tales como: la capacidad de respuesta, la agilidad o flexibilidad, aspectos que dejan atrás los planteamientos estructurales, convergiendo hacia enfoques comportamentales, centrados en las capacidades de gestión, y que por ende, otorgan una gran importancia a los activos de naturaleza intangible. Es por esta razón, que partimos de la siguiente hipótesis general: La Inteligencia Organizacional contribuye a la creación de valor en la empresa e incide en la dinamización y evolución de configuraciones organizacionales competitivas.
Así, el marco establecido por la teoría de recursos y capacidades, desde la perspectiva de los activos intangibles, encaja como soporte de partida para el análisis de la relación establecida entre los constructos objeto de estudio: inteligencia organizacional y configuraciones organizativas, Nos proponemos indagar sobre la naturaleza y tipificación de las empresas de acuerdo a su perfil en Inteligencia y competitividad, la lectura la realizamos desde un lenguaje biológico, para interpretar la naturaleza de las organizaciones, como organismos vivos.

En palabras de Bueno (2005) la “ciencia nueva” o “nueva alianza científica” incorpora al pensamiento de la ciencia de la complejidad, el método y modelo biológico de las relaciones “causa efecto” de aplicación al estudio del desarrollo de todo tipo de organismos naturales y sociales (Lewontin, 1998), enfoque que permitirá el estudio de los “sistemas emergentes” que caracterizan la nueva concepción científica (Johson, 2001).

Esta metamorfosis de la ciencia en las últimas décadas, explicable de forma metafórica con ejemplos de “simbiosis” y de “biomimetismo”, al integrar conocimientos y disciplinas que se han ido desarrollando, de forma más o menos aislada o separada unas de otras, está representando una nueva perspectiva epistemológica y una nueva forma de llevar a cabo la estrategia y método de investigación en la ciencia económica en general y, en particular, en dirección y organización de empresas.

Tres conceptos fundamentales que explican esta “simbiosis”: Complejidad, Organismos y Comportamiento que, como se verá, caracterizan la “economía y sociedad del conocimiento” en este milenio. También tomamos como referencia al Premio Nobel de Economía de 2002, Daniel Kahneman, que ha desarrollado el análisis de los mapas de racionalidad cognitiva, y la prospectiva de los juicios y de la intuición en la elección económica; “razón e intuición” que es la base del nuevo enfoque de la Dirección Estratégica basada en conocimiento o de la teoría emergente de la Dirección del Conocimiento en las Organizaciones planteada por Bueno, (2003).

La inteligencia agrega valor cuando el conocimiento que se deriva de sus prácticas se distribuye y comparte en la organización. Su crecimiento es infinito, al contrario de los recursos clásicos. El saber actúa con el efecto de una bola de nieve. Su efecto multiplicador no deriva de mantenerse escaso y secreto, sino de lo contrario, de ser abundante, accesible y organizado en red. Las organizaciones tendrán que volverse “inteligentes”, capaces de gerenciar el saber colectivo y de aprender continuamente.
Una de las caras visibles del cambio organizacional, es el peso creciente en los activos empresariales de este nuevo tipo de patrimonio basado en el saber (patentes, marcas, bases de datos, know-how, etc.). Para poner este saber a "rendir" es preciso inyectar en la empresa "inteligencia organizacional", o sea, "sistemas que creen conocimiento y lo usen como medio de adaptación estratégica al medio envolvente, (Halal ,1997)
Pero, para eso, no basta con disponer de algunos cerebros o colaboradores ultra eficientes. La inteligencia organizacional de la que ellos hablan es más que un agregado de buenas cabezas. Las empresas inteligentes son organizaciones que explotaran la experiencia colectiva, talentos y capacidades para aprender cómo triunfar en conjunto

La propuesta de North (2003), representa una aproximación teórica- empírica para el estudio de la inteligencia organizacional, ya que establece conceptualmente variables que permiten medir el nivel de inteligencia que posee la organización. Es por ello, que tomamos como principal referencia para nuestro estudio, el modelo de inteligencia planteado por este autor.

Las reflexiones anteriores, nos sirve de marco, para plantear las inquietudes científicas, que orientan esta investigación, relacionada con el ámbito de las capacidades, que desarrollan las empresas, vinculadas a factores de Inteligencia Organizacional y su incidencia en el tipo de Perfil Competitivo, que caracteriza a la empresa de acuerdo a su desempeño comercial.

De igual forma, se contempla en el análisis, la teoría de las Configuraciones Organizativas de Zammuto (1988), que parte de la idea, de que es posible agrupar o clasificar distintas organizaciones empresariales, a partir de atributos comunes, de manera que los grupos resultantes presenten diferencias significativas.
Las organizaciones tratan de adaptarse a las condiciones de su entorno, para lo que pueden variar e incluso crear formas organizativas completamente nuevas en el interior de una población. Se valora positivamente los esfuerzos integradores entre perspectivas fragmentadas de la estrategia que aportan visiones más eclécticas de conceptos, vinculando variables y niveles de análisis previamente desconectados ( Barney y Ouchi, 1986; Bowman y Hurrey, 1993; Miller, 1996; Foss, 1997; Mintzberg et al., 1998; Spanos y Lioukas, 2001; Farjoun, 2002).

Los autores citados Consideran que la adaptación organizativa permite vincular los enfoques de la elección estratégica y la ecología de las organizaciones (Farjoun, 2002). En este sentido, estos autores centran su modelo en la influencia relativa del determinismo ambiental y la elección estratégica, indicando que el impacto de cada uno en la adaptación puede variar dentro de una industria a lo largo del tiempo.

En el marco de este esfuerzo integrador, consideramos que es destacable la aportación de la tipología de Zammuto (1988), como base para la definición de configuraciones organizativas que permitan explicar las diferencias de resultados. Para ello, este autor combina y busca las correspondencias de la clasificación de Brittain y Freeman (1980) con la de Miles y Snow (1978). El autor sugiere que las organizaciones, funcionando eficazmente, desarrollan estructuras y procesos consistentes con las estrategias que ellas eligen seguir.

Los estereotipos de configuraciones organizacionales, planteadas por Zammuto (1988) son: Defensor/K-especialista, Analizador/K-generalista, Emprendedor/r-especialista, Prospector/r-generalista
Por otra parte, es preciso destacar los dos puntos de vista relacionados con el concepto de inteligencia, uno que percibe la inteligencia como actividad y otro que percibe la inteligencia de la organización como objeto o cosa. La percepción objetiva de la inteligencia conjetura que el conocimiento es universal y constante, de modo que se ha de lograr mediante el traspaso desde peritos o instrumentos; pretende responder a las interrogantes: ¿Cómo varían los sistemas de adquisición del conocimiento y acción? ¿Cómo una entidad debe responder a tal desafío?
Por otra parte, la inteligencia percibida como objeto plantea la siguiente incógnita: “¿Qué tipologías de conocimientos requiere la entidad?” En consecuencia, la inteligencia de una determinada organización, es el valor propio, que emerge del tejido de procesos automáticos de la información, a través de lo cual, la entidad erige y levanta significados compartidos sobre sus actos e identidad, revela, reparte y aplica nuevo conocimiento. Toda modalidad de utilización de la información instala en juego su conjunto de necesidades y recursos epistemológicos, socio-afectivos y situacionales.

Halal (1997) deja claro que, en torno al concepto de "inteligencia organizacional" para él, lo central es la noción de "sistema" , resalta que no se puede reducir al cambio interno o a la implementación de intranets o extranets, dos soluciones técnicas que están, hoy, muy en boga. Conceptos como el "capital intelectual" y la "organización que aprende" son partes integrantes, subordinadas, a otra envolvente de la que lo que denominamos inteligencia organizacional.

La diferencia entre una organización inteligente y una que no lo es, reside precisamente en el carácter sistémico del que hablamos. La organización convencional es, en el fondo, un collage de tareas, productos, empleados, centros de lucro y procesos. La organización inteligente es un sistema orientado hacia la gestión del saber.

Como organismo “que vive”, las empresas requieren un sistema de información y del conocimiento que le permita actuar con eficacia, no sólo informando cambios significativos del ambiente dinámico y los “movimientos” de los otros agentes en el juego de la capacidades competitivas, sino también enviando advertencias sobre los resultados posibles de sus diversas alternativas de acción. Este sistema de la información y del conocimiento es lo que se denomina inteligencia de organización (Tena y Millán, 2007).

La propuesta de North, parte del principio de la autoevaluación de las empresas, proponiendo como herramienta para su autoevaluación el Test de inteligencia y el enfoque del Benchmarking, con el objeto de que la empresa conozca a profundidad sus capacidades y competencias internas y conocer al mismo tiempo las capacidades y competencia de los competidores, para evaluar y medir su posición competitiva.

El análisis interno y externo de la inteligencia, lo plantea en función de las siguientes dimensiones: Mercados / Competidores, Clientes / Proveedores ,Productos, Procesos, y Empleados

Para North(2003), la empresa debe contar de manera operativa, con sistemas de vigilancia respecto a la evolución y comportamiento de cada una de las dimensiones mencionadas, además de capitalizar el conocimiento en función de su experiencia concreta. Dichas dimensiones deben ser evaluadas mediante las siguientes variables: Capacidad de respuesta ante cada una de las dimensiones mencionadas, Capacidad para resolver problemas de cada una de las dimensiones mencionadas, Capacidad de aprender / creatividad / innovación respecto a cada una de las dimensiones mencionadas, Memoria Organizacional, Inteligencia Emocional.

En su libro, “Gestión Del Conocimiento. Una Guía Práctica Hacia La Empresa Inteligente” publicado en 2008, El autor considera el cambiante campo de las competencias en la sociedad del conocimiento, insistiendo una vez más en el tema de autoevaluación empresarial, proponiendo como metodología un sistema tabular, útil para un diagnóstico breve del conocimiento en la empresa, mediante una autoponderación. E igualmente retoma los conceptos sobre el conocimiento y explica las relaciones entre información, conocimiento, inteligencia y competitividad

El estudio de North sobre la inteligencia organizacional, aporta una serie de variables, que permiten la relación entre competencias cognitivas de la organización más las competencias emocionales, abordando de manera integral el concepto, (inteligencia racional + inteligencia emocional = inteligencia total).

Además permite también la autoevaluación de la estrategia empresarial, ya que el análisis, se orienta desde una perspectiva sistémica, que va desde el análisis del mercado y la competencia, hasta las capacidades de innovación, memoria, aprendizaje e inteligencia emocional.

Es importante destacar, la analogía que se establece de inteligencia organizacional con respecto al coeficiente intelectual, según el autor mencionado se hace referencia al coeficiente intelectual porque los efectos de un CI “de la organización” alto son similares a los beneficios de un CI “psicológico” alto.

En ambos casos, el coeficiente intelectual describe la capacidad de una empresa o de un individuo para procesar la información rápidamente, tomar decisiones efectivas e implementarlas. Las personas con un coeficiente intelectual alto no siempre triunfan, pero tienen más posibilidades de ganar en situaciones en que deban tomarse decisiones complejas con rapidez.

Existe, sin embargo, una diferencia fundamental entre nuestro concepto de CI de la organización y el de su homólogo psicológico y es que poco puede hacer una “persona” para incrementar su CI, mientras que las empresas sí que pueden cambiarlo y mejorarlo. Como hemos podido presenciar en muchos casos, el CI de la organización puede ser sistemáticamente incrementado y con ello el rendimiento empresarial. A continuación presentamos el modelo de variables que propone North (2003), (Ver figura):

Figura 1.1- Modelo de Inteligencia Organizacional



Fuente: ( North y Pöschl 2003).

La implementación progresiva de la gestión operativa y funcional del conocimiento, aunado al alcance y aceptación en el mundo empresarial de los “mercado de conocimientos", complementado con la implementación de estructuras inteligentes, hacen que el estudio de la inteligencia organizacional, se convierta en un tema relevante para el mundo académico, en aras de aportar mayores conocimientos al respecto.

Considerando, la amplia aceptación del modelo de North en el ambiente académico, creemos pertinente centrarnos, para efectos del presente estudio, en sus aportes teóricos, ya que previamente se han realizados validaciones empíricas del modelo y se ha demostrado su capacidad predictiva y analítica en el estudio de la inteligencia organizacional.

En un estudio reciente sobre “La Inteligencia Organizativa De Las Empresas Del Sector Textil Portugués”, realizado por Goncalves, Hernández y Raposo (2007), se logro comprobar que, empresas con una elevada I.O, consiguen aumentar la eficiencia y eficacia de sus acciones, con mejores resultados que sus competidores. Las variables del modelo estructural, utilizado para dicho estudio, fue el modelo de North, la matriz de inteligencia organizacional, lo que nos deja claro, la relevancia de las variables propuesta por North, para analizar empíricamente el constructo de inteligencia organizacional

Figura 1.2 - Modelo Estructural de Inteligencia Organizacional



Fuente: Goncalves, Hernández y Raposo, 2007.

Es importante destacar, que a lo largo de la revisión, de los diferentes conceptos de inteligencia organizacional, que han sido registrados en este apartado, las variables propuestas por los autores, North y Halal se complementan, aún cuando corresponden a contextos y tiempos diferentes.

En el estudio realizado por Halal y su equipo en 1997, también se considera la potencialidad de la inteligencia emocional, como constructo válido para explicar el éxito de las empresas a nivel de sus Stakeholders, las relaciones entre los grupos de interés (proveedores, clientes, empleados, entre otros) juegan un papel importante en las relaciones de cooperación, porque aumentan el flujo de conocimiento para la empresa, en la medida en que las relaciones son armoniosas.

En palabras de Halal (1997): “Mi trabajo de investigación se integra en un amplio, conjunto de conceptos aproximadamente del mismo enfoque utilizado para caracterizar la inteligencia humana, el cociente intelectual de las organizaciones, se compone de varios aspectos, como el de "inteligencia emocional", junto con la forma más tradicional de la "inteligencia racional".

Así como los estudiosos consideran que las personas muestran diferentes facetas de la inteligencia, el Cociente Intelectual de las organizaciones, se cree que se compone de distintos subsistemas que contribuyen al funcionamiento cognitivo, de la empresa.

Al igual que Halal, North plantea la extrapolación del concepto de inteligencia humana al concepto de inteligencia organizacional, entonces la pregunta, como es transferido el constructo de inteligencia a las organizaciones, Goleman suple los conceptos racionales de la inteligencia, alrededor de inteligencia emocional como criterio para la adaptabilidad social de un individuo (Goleman 1997). En ese sentido, la capacidad cognitiva de adaptación, es equivalente a la capacidad de respuesta de la empresa bajo utilización óptima de sus recursos (Lehner 2000).

La capacidad de adaptabilidad de la organización, depende de la calidad de sus componentes, tales como el conocimiento, la Memoria, los procesos, que se expresan en la velocidad y calidad de la identificación de la solución. La comprensión de la inteligencia de organizacional implica, al mismo tiempo, la eficiencia y eficacia de las acciones empresariales.

Figura 1.4 - Modelo de Inteligencia Organizacional de Halal

Elaboración propia, adaptada de Halal, 1997

Teniendo en cuenta la naturaleza de la investigación, el objetivo perseguido por la misma y los antecedentes empíricos existentes, empleamos un estudio cuantitativo de tipo descriptivo exploratorio: nos proponemos describir y estudiar las relaciones entre las variables y la naturaleza de la misma en aquellos casos en los que partimos de suficientes evidencias empíricas, y en otros obtener evidencias preliminares que nos sirvan de indicios para posteriores planteamientos.

Mediante las técnicas descriptivas y de clasificación realizamos un análisis preliminar de los datos con el objeto de preparar la información para su posterior tratamiento con técnicas más potentes, así como para establecer las características de la muestra. En este apartado empleamos estadísticos elementales como medidas de tendencia central, dispersión o frecuencias.
Utilizamos técnicas de validación de escalas para determinar la fiabilidad y validez de las escalas propuestas para medir los constructos, que hemos planteado en la investigación. Haremos uso principalmente del análisis factorial de componentes principales (AFCP) y el coeficiente alpha de Cronbach.
Para un tratamiento con técnicas más potentes, se aplico un análisis factorial utilizando el método de los componentes principales. Posteriormente, para la clasificación de las empresas realizamos un análisis de Cluster en dos fases incorporando los factores extraídos previamente del análisis de componentes principales. Para validar la clasificación obtenida a través del análisis Cluster en dos fases, se aplica un análisis discriminante múltiple, utilizando el método de inclusión por pasos, con el estadístico Lambda de Wilks. El programa informático para llevar a cabo la aplicación de estas técnicas ha sido SPSS 15.0.
2.- Desarrollo

2.1- Clasificación de las empresas en función de la inteligencia organizacional y perfil competitivo.

Una vez evaluada la consistencia interna de las dos escalas aplicadas en el estudio, a través del análisis de componentes principales, y obtenido un conjunto de variables tipificadas y clasificadas conceptualmente en relación a los dos constructos que guían la investigación, procederemos a la integración y análisis de fiabilidad de la escala total.

Tabla 2.1-Estadísticos de la escala

Varianza

Desviación típica

N de elementos

84,764

9,20674139

19

Tabla 2.2 - Estadísticos total-elemento



Varianza de la escala si se elimina el elemento

Correlación múltiple al cuadrado

Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

Capacidad de respuesta 1

74,210

,929

,802

Capacidad de respuesta 2

76,682

,899

,810

Capacidad de respuesta 3

78,031

,800

,815

Capacidad de respuesta 4

79,927

,857

,820

Resolución problema 1

72,043

,911

,794

Resolución problema 2

75,840

,825

,808

Capacidad de aprendizaje 1

74,153

,918

,802

Capacidad de aprendizaje 2

76,911

,847

,811

Capacidad de aprendizaje 3

77,210

,771

,812

Memoria organizacional 1

72,330

,958

,795

Memoria organizacional 2

74,920

,889

,804

Inteligencia emocional 1

70,934

,853

,790

Inteligencia emocional 2

78,466

,590

,816

Perfil prospector

74,595

,742

,803

Perfil analizador

82,516

,300

,828

Perfil emprendedor

80,921

,292

,823

Perfil defensivo

91,955

,628

,852

Factor competitivo 1

72,629

,880

,796

Factor competitivo 2

75,716

,857

,807

Fuente: Elaboración propia

Tabla 2.3 - Estadísticos de fiabilidad de la es escala integrada

Alfa de Cronbach

Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados

N de elementos

,819

,819

19

Fuente: Elaboración propia

Como puede comprobarse, todas las medidas de fiabilidad están por encima de 0.6 por lo que son perfectamente aceptables, según Hair et al (1999). La escala de elementos tipificados queda conformada por un total de 19 elementos ó factores, que explican de manera latente la estructura teórica subyacente en los mismos, relacionada con inteligencia organizacional y perfil competitivo, la varianza explicada es de 84,764 % y con una fiabilidad de α de Cronbach de 0,819.

Para realizar la caracterización de las empresas objeto de estudio, se aplico un análisis de cluster en dos fases, dado que a partir de esta técnica se pueden crear modelos de conglomerados basados al mismo tiempo en variables categóricas y continuas, así como la aplicación del método de Bonferroni que permite el contraste de los conglomerados con respecto a la significación de cada variable que lo integra, a través de la distribución t de Student.

La aplicación del análisis de cluster en dos fases, se realizó a través método de aglomeración automática utilizando el criterio bayesiano de Schwarz (BIC), la distancia aplicada es el logaritmo de mayor similitud y la medida de importancia de las variables con respecto a los conglomerados se corresponde con el Chi – Cuadrado ó prueba T.

El resultado de la agrupación automática, arrojó una distribución de los conglomerados, conformada en 3 grupos: el primer grupo integrado por 26 empresas, el segundo grupo por 33 empresas y el tercer grupo esta integrado por 19 empresas. En la tabla que se presenta a continuación se muestran los resultados.

Tabla 2.4 - Distribución de conglomerados




N

% de combinados

% del total

Conglomerado

1

26

33,3%

33,3%



2

33

42,3%

42,3%



3

19

24,4%

24,4%



Combinados

78

100,0%

100,0%

Total

78




100,0%
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